Salarié aidant en entreprise : comprendre un enjeu RH encore invisible

Un aidant familial est une personne qui accompagne régulièrement et bénévolement un proche (parent, conjoint ou enfant) confronté à la maladie, au handicap ou à une perte d’autonomie liée à l’âge. En France, la Stratégie nationale pour les aidants estime leur nombre entre 8 et 11 millions selon les critères retenus, soit environ un Français sur cinq.

Ce qui fait de cette réalité un véritable enjeu de Ressources Humaines, c’est que plus de la moitié des aidants exercent également une activité professionnelle. Les baromètres de référence, comme celui de BVA pour la Fondation APRIL, indiquent qu’une part importante de ces aidants actifs sont salariés.

Aujourd’hui, près de 20 % des salariés français seraient en situation d’aidance, soit environ un salarié sur cinq. Avec le vieillissement de la population, cette proportion pourrait atteindre 25 % d’ici 2030, soit un salarié sur quatre (Les Entreprises pour la Cité, 2025).

Quelques traits marquants de ce profil, établis par plusieurs études récentes :

Le principal obstacle pour les entreprises est qu’elles ignorent souvent quels salariés sont concernés par l’aidance. Environ trois quarts des aidants actifs ne parlent jamais de leur situation à leur manager, par pudeur, par crainte d’être perçus comme moins performants ou simplement parce qu’ils ne se reconnaissent pas eux-mêmes dans le terme « aidant ». Plus d’un aidant sur deux ne s’identifie d’ailleurs pas comme tel (source : baromètre BVA des aidants).

Cette invisibilité crée un véritable cercle vicieux : faute de visibilité sur le sujet, les entreprises mettent difficilement en place des dispositifs adaptés. En retour, l’absence de solutions ou d’un cadre suffisamment rassurant peut dissuader les salariés concernés de se signaler.

Les données disponibles montrent l’ampleur des difficultés rencontrées par les salariés aidants. Parmi les salariés ayant eu un arrêt maladie en 2024, environ un sur deux était aidant familial, une proportion en nette hausse par rapport à l’année précédente (source : baromètre Malakoff Humanis, 2025). Le manque de temps, la fatigue physique et la complexité des démarches administratives figurent également parmi les principales difficultés rapportées par les aidants eux-mêmes.

À l’échelle de la collectivité, l’impact économique de l’aidance est loin d’être négligeable. Le rôle assuré par les aidants familiaux représenterait une économie d’environ 11 milliards d’euros par an, soit l’équivalent de 130 000 emplois à temps plein de professionnels du soin (source : DREES, 2025). Sans soutien adapté, cette responsabilité peut progressivement affecter la santé et l’équilibre des salariés concernés, avec des répercussions directes sur leur vie professionnelle et, par conséquent, sur leur employeur.

 Un tiers des aidants actifs déclare augmenter son temps de travail pour compenser une baisse de productivité liée à sa situation (source : OCIRP, 2023), alors que moins de 2 % bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail ou de congés adaptés (source : Les Entreprises pour la Cité, 2025). L’écart entre les besoins des salariés aidants et les dispositifs effectivement mobilisés reste donc considérable.

Au-delà des obligations légales, plusieurs leviers permettent aux entreprises d’agir concrètement sur ce sujet.

Tant que l’aidance reste un sujet tabou, les dispositifs existants risquent de ne pas être mobilisés à la hauteur des besoins réels. Cela passe notamment par une communication régulière, via l’intranet, des temps d’échange ou encore des témoignages anonymisés, mais aussi par la sensibilisation des managers. Souvent premiers interlocuteurs des salariés en difficulté, ils doivent être en mesure de repérer les signaux faibles, d’écouter sans jugement et d’orienter les salariés concernés vers les solutions adaptées.

Horaires aménagés, télétravail ponctuel, souplesse pour les rendez-vous médicaux : ce sont des ajustements à faible coût pour l’entreprise, mais à fort impact sur le quotidien d’un salarié aidant.

C’est souvent l’un des leviers les plus attendus par les salariés et pourtant encore peu déployés en entreprise : un accès simple, confidentiel et sans jugement à des professionnels capables de les accompagner dans leurs démarches administratives, leur orientation médico-sociale, leur soutien psychologique ou encore leurs questions juridiques. Ce type de dispositif est d’autant plus pertinent qu’il permet de demander de l’aide sans avoir à passer par sa hiérarchie.

C’est précisément la vocation des programmes d’aide aux employés (PAE), également appelés programmes d’aide aux salariés (PAS) ou Employee Assistance Programs (EAP). Généralement proposés par un prestataire spécialisé externe, ces dispositifs donnent aux salariés et, selon les contrats, à leurs proches, accès à une ligne d’écoute ou à une plateforme de services, en dehors des circuits managériaux habituels. Historiquement centrés sur le soutien psychologique, les PAE couvrent aujourd’hui un champ beaucoup plus large : accompagnement juridique, social, administratif, budgétaire ou encore orientation vers des services spécialisés. Ils peuvent ainsi répondre à de nombreuses situations de vie, dont l’aidance.

Pour les salariés aidants, l’intérêt d’un PAE repose notamment sur trois caractéristiques : la confidentialité, l’accessibilité et la pluridisciplinarité. La confidentialité permet au salarié de solliciter de l’aide sans que le contenu de ses échanges soit communiqué à son employeur. L’accessibilité facilite le recours au dispositif, notamment lorsqu’il est disponible en dehors des horaires de bureau. Enfin, la pluridisciplinarité permet de disposer d’un même point d’entrée pour des besoins très différents, comme la recherche d’un EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) ou l’accompagnement dans un dossier auprès de la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées).

Cette approche est particulièrement adaptée à l’aidance, qui implique rarement un besoin unique. Un salarié aidant peut, au fil du temps, avoir besoin d’un soutien psychologique, d’une information juridique, d’une aide administrative ou d’une orientation vers une structure médico-sociale. Un PAE bien conçu permet ainsi de répondre à cette diversité de besoins dans la durée, plutôt que de proposer une réponse limitée à une seule dimension de la situation.

 Un dispositif isolé aura un impact limité s’il n’est pas intégré à une démarche plus globale de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), aux côtés des enjeux de santé mentale, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévention des risques psychosociaux. C’est cette approche transversale qui permet de faire de l’accompagnement des salariés aidants non pas un avantage social ponctuel, mais un véritable engagement durable de l’entreprise en faveur de ses collaborateurs.

L’aidance en emploi n’est plus un phénomène marginal : elle concerne un salarié sur cinq aujourd’hui, et concernera un salarié sur quatre d’ici 2030. Le principal frein n’est pas l’absence de cadre légal, mais l’invisibilité du sujet au sein des organisations. Une invisibilité qui a un coût direct en absentéisme, en perte de productivité et en risque d’épuisement des collaborateurs concernés. Les entreprises qui identifient ce sujet en amont, plutôt que de le découvrir au moment d’un arrêt maladie ou d’une démission, prennent une longueur d’avance sur un enjeu RH appelé à prendre de l’ampleur.