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Salariés aidants : comprendre leur réalité pour mieux les accompagner
À 9h, Julien est en visioconférence avec son équipe. À 10h, il aide sa mère à s’installer, prépare ses affaires, puis contacte un service de soins. À midi, il suit ses dossiers tout en organisant la venue d’un infirmier à domicile. Le soir, il reprend son travail une fois les besoins de sa mère assurés.
Entre 8 et 11 millions de Français sont proches aidants. Parmi eux, 61 % exercent une activité professionnelle tout en accompagnant un proche dépendant, malade ou en situation de handicap. On les appelle les salariés aidants. Présents dans toutes les entreprises, à tous les niveaux, ils vivent une double réalité, souvent invisible.
Cette situation d’aidance a un impact direct sur leur santé mentale, leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et leur disponibilité au travail. Et pourtant, ils sont encore peu identifiés ou accompagnés dans le monde professionnel.
Aujourd’hui, un salarié sur cinq est aussi aidant. Cette proportion ne cesse de croître avec le vieillissement de la population et la hausse des maladies chroniques.
Dans cet article, nous vous proposons de mieux comprendre le quotidien des salariés aidants, d’en mesurer les enjeux humains et organisationnels, et de découvrir des solutions concrètes pour les soutenir durablement.
Qui sont les salariés aidants ?
Le terme salarié aidant désigne toute personne qui exerce une activité professionnelle tout en apportant une aide régulière et significative à un proche en perte d’autonomie. Ce proche peut être un parent âgé, un conjoint malade, un enfant en situation de handicap, ou tout autre membre de l’entourage nécessitant un accompagnement quotidien ou ponctuel.
Cette aide peut prendre de nombreuses formes :
- aide physique ou logistique : faire les courses, accompagner à un rendez-vous médical, gérer les déplacements ;
- aide administrative : gérer les dossiers de santé, les aides sociales ou les relations avec les services médicaux ;
- présence rassurante et constante : assurer une veille, offrir un soutien émotionnel, être disponible à tout moment.
Il n’existe aucun profil unique du salarié aidant. Il peut s’agir :
- d’un jeune actif qui soutient un proche touché par une maladie chronique,
- d’un parent salarié qui accompagne son enfant porteur de handicap,
- ou encore d’un professionnel en fin de carrière qui s’occupe d’un parent âgé à domicile.
Ce qui unit ces personnes, c’est une double responsabilité quotidienne : répondre aux exigences de leur poste tout en assumant un rôle d’aidant familial souvent invisible. La charge mentale, l’organisation complexe et le manque de temps deviennent leur quotidien.
Pourtant, beaucoup de salariés aidants ne se reconnaissent pas comme tels. Par pudeur, par manque d’information ou par crainte que cela joue en leur défaveur au travail, ils n’en parlent ni à leurs collègues ni à leur employeur. Cette invisibilité rend difficile toute démarche d’accompagnement.
Face à cela, il devient essentiel pour les entreprises de reconnaître et mieux comprendre ces situations d’aidance, afin de construire un cadre de travail plus humain, souple et durable.
Quels sont les impacts pour l’entreprise ?
La situation des salariés aidants, lorsqu’elle n’est pas prise en compte, peut entraîner des conséquences significatives tant pour les collaborateurs concernés que pour l’entreprise.
Une charge mentale qui pèse sur la performance
Concilier les exigences professionnelles avec les responsabilités liées à l’aide d’un proche crée une charge mentale importante. Cela peut entraîner une fatigue accrue, une baisse de concentration, et un stress chronique, ce qui impacte directement la qualité du travail et la productivité.
Absences et turnover
Les salariés aidants sont souvent amenés à s’absenter pour accompagner un proche lors de rendez-vous médicaux, hospitalisations ou situations d’urgence. Sans dispositifs adaptés, cela peut générer un absentéisme régulier et un risque accru de turnover, avec des coûts importants pour l’entreprise.
Impact sur l’engagement et le climat social
Un salarié aidant qui ne se sent pas soutenu peut voir sa motivation diminuer. Le sentiment d’isolement ou de non-reconnaissance peut engendrer une démobilisation, affectant non seulement l’individu mais aussi l’ambiance au sein des équipes.
Quels dispositifs existent aujourd’hui pour accompagner les salariés aidants ?
Face à la réalité croissante des salariés aidants, plusieurs dispositifs légaux et mesures en entreprise ont été mis en place, même si leur diffusion et utilisation restent encore insuffisantes.
Les dispositifs légaux clés
Le congé proche aidant
Institué par la loi du 28 décembre 2015, ce congé permet au salarié de suspendre ou réduire son activité pour accompagner un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, pour une durée initiale de 3 mois renouvelables.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Les aidants peuvent utiliser leur CPF pour financer des formations spécifiques afin de mieux accompagner leur proche
Droit au répit
Les aidants peuvent bénéficier de solutions de répit, comme des accueils temporaires pour leur proche, afin de se reposer et de prévenir l’épuisement
Aménagement du temps de travail
Les entreprises peuvent proposer des aménagements du temps de travail pour les salariés aidants, comme le télétravail ou des horaires flexibles.
Les mesures internes en entreprise
De plus en plus d’entreprises adoptent des pratiques pour mieux accompagner leurs salariés aidants :
- Aménagements d’horaires flexibles,
- Sensibilisation des managers via des formations spécifiques,
- Accès à des dispositifs d’écoute et de soutien psychologique (cellules d’aide ou coaching),
- Mettre en place des groupes de parole ou des réseaux de soutien au sein de l’entreprise pour permettre aux salariés aidants de partager leurs expériences et de se soutenir mutuellement
Comment mieux accompagner les salariés aidants ?
Les entreprises ont un rôle central à jouer pour créer un environnement de travail plus humain, plus souple et plus durable.
Identifier et écouter
La première étape est de reconnaître l’existence des salariés aidants dans l’entreprise. Beaucoup n’osent pas se déclarer par peur d’être perçus comme moins disponibles ou moins performants. Une politique RH bienveillante et proactive, couplée à des campagnes de sensibilisation, permet de lever ces freins.
Former les managers
Les managers jouent un rôle-clé : ce sont eux qui peuvent adapter les conditions de travail au quotidien. Une formation à l’écoute, à la gestion de la charge mentale et à la flexibilité managériale est un levier puissant pour soutenir les aidants dans leurs équipes.
Adapter le cadre de travail
- Horaires aménagés,
- Télétravail régulier ou ponctuel,
- Droit à la déconnexion,
- Congés facilités.
Ces ajustements contribuent à réduire la fatigue psychique et permettent une meilleure conciliation entre engagement professionnel et responsabilités familiales.
Mettre en place des soutiens concrets
De plus en plus d’entreprises choisissent d’aller plus loin en proposant des programmes d’accompagnement pour leurs collaborateurs. Ces dispositifs offrent un soutien global et personnalisé : aide administrative, soutien psychologique, coaching, accompagnement social, services de conciergerie pour soulager le quotidien.
Ces programmes sont accessibles à tout moment, avec un accompagnement humain assuré par des experts, y compris pour les situations complexes comme l’aidance familiale. L’objectif est de réduire la charge mentale, offrir des solutions concrètes et permettre aux salariés aidants de maintenir un équilibre viable entre vie professionnelle et vie personnelle.
Créer une culture d’entreprise inclusive
Enfin, il est essentiel de valoriser l’engagement des aidants. Être salarié aidant, c’est faire preuve de solidarité, d’organisation, de sens du devoir. Plutôt que de le considérer comme un frein, il faut reconnaître cette expérience comme un facteur de richesse humaine, un atout pour les équipes et la culture d’entreprise.
Les entreprises ont aujourd’hui la responsabilité de reconnaître ces situations et d’y répondre par des actions concrètes. Mieux identifier les aidants, adapter les pratiques managériales et proposer des programmes d’accompagnement adaptés pour renforcer durablement la performance et la cohésion des équipes.
